Index Salary Meet Market P50

Question: Apakah yang dimaksud tentang index salary, Meet Market P50? yang mana hal tersebut biasanya digunakan perusahaan / konsultan untuk menilai apakah salary kita under market atau above market. Mohon pencerahan-nya?

ilustrasi index salary

• Answer1: Yang biasa memakai index salary seperti itu adalah HAY Consultant, yang mempunyai data survey untuk perusahaan-perusahaan di local (Indonesia) maupun International. Perusahaan-perusahaan tersebut dikelompokkan berdasarkan jenisnya, misalnya Petrochemical, Steel, Pharmaceutical, dsb. dan kemudian dikelompokkan lagi dengan besarnya perusahaan dalam arti jumlah produksinya, nilai produksinya dan juga jumlah karyawannya (artinya dibuat sedemikian sehingga perusahaan-perusahaan yang dalam satu kelompok dapat disejajarkan / dibandingkan). Dari waktu ke waktu, jika kita ikut program HAY, maka kita di update dengan data terbaru, yang biasanya disajikan dalam bentuk grafik, dalam satu kuadran, mulai dari Nol sampai 90.
  Nah, untuk setiap jabatan / posisi (sesuai workl load & responsibility / accountability nya) ada grafiknya masing-masing. Biasanya yang diambil patokan oleh perusahaan ialah Mid market di level P50 (artinya rata-rata dari perusahaan yang didata salary range nya ada di sekitar itu). Jadi, jika yang diambil adalah Mid market P65, artinya salary index yang dipakai adalah di atas rata-rata dari perusahaan sejenis, jadi dapat dibilang sebagai sesuatu patokan yang baik. Kebijakan perusahaan kadang-kadang memilih P80, misalnya untuk menghargai karyawan yang pekerjaannya spesifik dan juga untuk mencegah agar tidak mudah dibajak perusahaan lain. Tetapi, ada juga yang memilih tetap di sekitar P40 untuk semua jabatan, mengingat pasar setempat dan juga kemampuan perusahaan yang tidak mendukung jika dinaikkan ke P50.

• Answer2: Pada dasarnya istilah Meet Market P65, biasanya dikenal dalam compensation & benefit program secara umum dan secara specific digunakan sebagai reference bagi kebijakan remunerasi sebuah organisasi perusahaan dalam membandingkan remuneration policy mereka dibandingkan dengan market.
  Istilah ini tidak hanya digunakan oleh Hay, akan tetapi digunakan oleh semua salary survey institution dan C&B specialist dari organisasi perusahaan untuk menentukan kebijakan Total Remuneration nya ataupun total cash nya.
  Jadi kalau ada pernyataan bahwa company akan bermain dengan P65, artinya secara remuneration system di organisasi perusahaan tsb. akan secara rata-rata berada di range 65% dari market survey.
  Atau bila anda membagi sebuah graph salary survey dari semua perusahaan migas di Indonesia (misalnya jumlahnya 20 perusahaan) menjadi 4 bagian, ada yang disebut lower quartile yang 25% dan ada median yang 50% dan ada upper quartile yang 75%, maka perusahaan anda adalah 1 dibandingkan 19 perusahaan migas lainnya dan berada P65yang artinya salary rata pekerjanya berada diantara median atau mid point ke upper quartile.Demikian kira2 kebijakan yang diambil oleh organisasi perusahaan terhadap rata-rata salary market yang ada.

sumber: diskusi migas-indonesia (dengan redaksi yang disesuaikan)

Read more »

Posted in: benefit , edukasi , kajian , opini , salary , study , Upah

Akhir Kontrak Blok Migas dan Pesangon Karyawan

Ketika suatu perusahaan Migas telah habis masa kontraknya di suatu wilayah kerja, maka akan ada beberapa kemungkinan yang terjadi terhadap karyawannya. Perusahaan dapat mempertahankan karyawannya dan membawa ke wilayah operasi lain. Perusahaan dapat juga mengalihkan karyawan kepada perusahaan baru yang mengakuisisi wilayah kerjanya. Alternatif lain perusahaan dapat mem-PHK karyawannya dengan memberikan pesangon.
Hal inilah yang kira kira akan terjadi pada karyawan TEPI pada tahun 2017 nanti.

Ada 3 hal yang perlu dicermati oleh pekerja TEPI (dalam hal ini SPNTI)
Pertama, Bahwa pembayaran Pesangon dalam hal ini PAP bukan hal yg otomatis diterima oleh pekerja. Seperti kita ketahui bahwa saat ini belum ada peraturan perundangan yg mengatur perihal aspek ketenagakerjaan pada blok migas yg habis masa kontraknya. PAP merupakan akibat/konsekuensi hukum atas terjadinya terminasi (PHK). Disini jelas bahwa PAP tidak mungkin keluar sekonyong2x tanpa adanya terminasi (PHK).

Kedua, Apabila saatnya tiba nanti, Siapa yg berinisiatif men-terminasi hubungan kerja? Perusahaan atau Pekerja?
Ini implikasi dari pasal 163 UU ketenagakerjaan no.13/2003. Perusahaan tidak ingin ada nuansa bahwa merekalah pihak yg berinisiatif mem-PHK. Karena kalau hal itu terjadi Perusahaan bisa kena konsekuansi nilai pesangon yang lebih besar (ini masih persepsi...)
Sedangkan bila pihak Pekerja yang mengundurkan, maka pekerja tsb tidak berhak atas Pesangon (PAP), namun yang di dapat adalah uang pisah. Ini JELAS pekerja tidak akan mau melakukannya.
Sehingga, hal yang memungkinkan dilakukan adalah sesuai dengan kesepakatan pada pertemuan Quarterly Meeting (QM) November 2013 lalu, yaitu:
Perusahaan membayar PAP atau pekerja menerima PAP sebagai akibat dari konsekuensi berakhirnya kontrak blok mahakam, atau perubahan status perusahaan, atau terbentuknya konsorsium baru.
Jadi bisa dimaknai kesepakatan tsb merupakan MAT berjamaah. MAT (Mutual Agreement Termination) baca: PHK atas suka sama suka.
Jadi harusnya tidak ada kekhawatiran siapa pihak yg berinisiatif utk men-terminasi

Ketiga, mengenai Program funding. Sebagai wujud nyata bahwa perusahaan siap untuk membayar pesangon pekerja dalam hal berakhirnya kontrak blok mahakam, Perusahaan akan menganggarkan dana pesangon yang dikelola secara independen. Dana tersebut akan di anggarkan secara bertahap sampai tahun 2017. Dana tersebut akan dibekukan sampai timbulnya hak dan kewajiban para pihak tiba.
Tentang hal yang ketiga ini masih dalam tahap pembahasan, baik itu penganggaran dananya dan juga teknis penempatannya.

Read more »

Posted in: benefit , blok migas , kontrak blok migas , PAP , pesangon , PHK